特定技能外国人の管理職登用は「可能」だが条件あり
結論から述べます。特定技能制度を利用した外国人であっても、一定の条件を満たせば店長やマネジャーなどの管理職に登用することは可能です。特に外食業界の深刻な人手不足を背景に、このような活用が期待されています。
法的根拠と要件
特定技能制度は出入国管理及び難民認定法（入管法）に基づき、在留資格「特定技能」を持つ外国人が特定の職務に従事することを認めています。外食業の場合、「飲食料品製造業」などに従事する場合のほか、「調理」や「飲食サービス」に関連する業務を行うことができます。
管理職登用の要件としては、①日本語能力試験N2以上相当の高い日本語能力、②当該分野での実務経験（通常3年以上）、③職場のコミュニケーション能力が求められます。重要な点は、特定技能外国人が「指定業務」の範囲内で管理職を務める限り、法令上の制限はないということです。
監理団体・受入企業が注意すべきポイント
外国人スタッフを管理職に登用する際は、雇用契約書に職務内容を明確に記載し、その業務が特定技能の範囲に含まれることを確認することが不可欠です。また、給与や待遇面での差別的取扱いを避け、同等の職務を行う日本人従業員と同じ水準の処遇を確保する必要があります。
育成就労制度や技能実習制度から特定技能への移行を検討している場合は、より一層の慎重な対応が求められます。さくら研修機構の特定技能支援では、外国人材の適切な配置と法令遵守に関するコンサルティングを提供しており、相談いただくことをお勧めします。
外食業界が外国人材を単なる労働力ではなく、マネジメント層として活用できるようになれば、人手不足の深刻化を緩和する重要な経営戦略となります。同時に、適切な日本語研修と実務教育を実施できる受入企業とそうでない企業の差が顕著になることが予想されます。監理団体は、外国人材の定着率向上と適切なキャリアパス形成を支援することが、今後の競争力を左右する要因になります。
最も見落としやすい落とし穴は、外国人スタッフを管理職に登用する際に「特定技能の指定業務の範囲外の業務」を行わせてしまうことです。例えば、飲食サービス分野の特定技能で認められていない経営判断や採用・解雇権限を与えると、在留資格違反となる可能性があります。また、日本語能力やコミュニケーション能力の過大評価により、実際には対応できない複雑な人事対応を任せ、結果的にトラブルになるケースが増える危険性があります。
受入企業は直ちに当該外国人材の在留資格区分と指定業務の範囲を改めて確認し、雇用契約書を見直してください。特に職務記述書（Job Description）を日本語と外国人が理解できる言語の両方で作成し、何ができて何ができないのかを明確にすることが重要です。併せて、監理団体は外国人材向けの管理職研修プログラムの開発と、受入企業に対する法令遵守コンサルティングの強化を急務として取り組む必要があります。